Cum să reții angajații | 7 soluții

𝗔 𝗳𝗶 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗲𝗿 î𝗻𝘀𝗲𝗮𝗺𝗻ă 𝘀ă 𝗲𝗺𝗽𝗮𝘁𝗶𝘇𝗲𝘇𝗶 𝗰𝘂 𝗼𝗮𝗺𝗲𝗻𝗶𝗶.

A fi recruiter poate fi frumos, palpitant și interesant. Uneori poate fi frustrant, trist și dezamăgitor.

Eu cred cu tărie faptul că un om de HR nu este doar un om care își pregătește întrebările, scrie cu rapiditate răspunsurile pe o coală A4 sau o agendă și apoi se urcă în mașină și pleacă acasă.

Un om de HR este omul care trăiește povestea candidaților, este implicat în discuție, ascultă cu atenție ce informații primește și respectă deschiderea oamenilor.

În aproape 8 ani de experiență în domeniul HR, am întâlnit, cred, toate categoriile de oameni:

  • tineri care sunt boboci în arta jobului și după o săptămână deja se văd manageri (mă bucur că există aspirații mari)
  • adulți care au rămas fără loc de muncă și sunt stresați că nu au asigurată mâncarea pentru o săptămână
  • pensionari care își doresc foarte mult să fie acceptați să muncească
  • minori care își doresc să lucreze cât mai repede pentru a fi independenți etc
  • profesioniști care sunt supra-calificați și nu sunt acceptați din această cauză etc

Fiecare om pe care l-am cunoscut în toată experiența mea a fost UNIC și a contribuit într-un mod pozitiv în viața mea.

Desigur că am avut parte de lecții de viață din partea multora, iar aceste lecții m-au provocat să îmi analizez încă o dată parcursul profesional și personal, iar pentru acest lucru vreau să vă mulțumesc.

Oamenii m-au învățat și mi-au confirmat faptul că 𝐀 𝐅𝐈 𝐎𝐌 de resurse umane înseamnă să:

  1. 𝐚𝐣𝐮ț𝐢 necondiționat și cu zâmbetul pe buze
  2. 𝐚𝐬𝐜𝐮𝐥ț𝐢 cu atenție oamenii
  3. 𝐝ă𝐫𝐮𝐢𝐞ș𝐭𝐢 din informațiile pe care le știi
  4. 𝐬𝐮𝐬ț𝐢𝐢 echipa și compania
  5. 𝐚𝐢 𝐠𝐫𝐢𝐣ă de echipa ta
  6. 𝐫𝐞𝐬𝐩𝐞𝐜ț𝐢 oamenii
  7. oferi disponibilitatea ta

Procesul de recrutare este simplu pentru unii recruiteri: cauți de dimineața până seara, găsești și devii extrem de entuziasmat, ofertezi, angajezi și cam asta este tot.

Eu cred că omul de resurse umane este de fapt un HR Business Partner care devine prietenul tău, ține legătura cu tine chiar și după angajare, te susține, te ascultă, te încurajează, te învață, te ajută să știi care sunt pașii unui proces de onboarding reușit și, cel mai important lucru, este disponibil pentru tine.

Sunt sigură că fiecare situație pe care o întâlnim în viața noastră, este de fapt o lecție de viață care ne invață, educă/ pregătește pentru viață.

Tu ai „salvat” oamenii care doreau să plece din companie?

Top 5 idei pentru un Onboarding eficient | HR

Când un angajat nou se alătură companiei tale, primele luni sunt cele mai importante. Dacă lucrurile decurg bine, conform planului, procesul poate genera o retenție pe termen lung și, de ce nu, o satisfacție pe măsură.

Ca manager, rolul tău este foarte important în succesul fiecărui angajat. Listele și sfaturile din acest mini-ghid, te pot ajuta să construiești un program efectiv de onboarding.

5 idei pentru un onboarding eficient

Etapa 1: Înainte de prima zi de muncă

  • pregătește totul pentru noul angajat, chiar înainte ca el să înceapă activitatea
  • din moment ce a început activitatea el trebuie să simtă că a luat cea mai bună decizie
  • procesul trebuie să înceapă cu 15 zile înainte de ziua de start
  • setează o ședință virtuală de „welcome to the team”

Etapa 2: Prima zi de muncă

  • prezintă-i colegii și cum va decurge săptămâna
  • oferă-i acces la foldere, fișiere, parole și documente utile
  • programeză un prânz virtual cu echipa

Etapa 3: Prima săptămână

  • setează atribuții și obiective clare pentru a începe săptămâna eficient
  • definește-ți așteptările
  • programează traininguri adiționale
  • programează check-ins pentru a verifica progresul
  • numește un buddy pentru noul angajat
  • stabilește termene pentru primele obiective

Etapa 4: Prima lună

  • încurajează creșterea, evaluează progresul și apreciază
  • aranjează un prânz sau o activitate virtuală cu echipa
  • ajută noul coleg să cunoască și alte persoane
  • încurajează onestitatea, implicarea și transparența
  • programează o discuție pentru prima evaluare
  • gândește o strategie de obiective clare pe următoarele 6 luni
  • asigură-i un mentor si setează clar un plan de carieră

Etapa 5: De la două luni…

  • apreciază punctele forte ale angajatului tău și cere feedback despre experiențele lui
  • monitorizează starea de bine a angajatului
  • asigură-te că volumul de muncă este maleabil pentru a evita burnout-ul
  • notează tipurile de proiecte agreate de angajat, memorează-le și aplică-le în task-urile viitoare
  • cere feedback despre procesul de oonboarding

De ce angajații noi demisionează după o perioadă scurtă de timp?

  • mediul de lucru este diferit față de ce își imaginau / ce li s-a prezentat

Soluție: în timpul procesului, asigură-te că livrezi informații clare și exemple reale

  • colaborarea și comunicarea cu managerul nu este conformă

Soluție: implică managerul în proces chiar din etapa tehnică a interviului

  • nu primesc training pe măsură

Soluție: întreabă-l de fiecare dată dacă existe detalii necunoscute și planifică un training cât mai repede

  • job-ul nu este atractiv

Soluție: dacă angajatul nou se chinuie să găsească plăcerea și bucuria în noul job, dă-i posibilitatea să experimenteze proiecte și cu alți colegi. Este șansa lui să descopere!

  • nu se simt apreciați

Soluție: asigură feedback recurent și arată-i că îți pasă!

O experiență de onboarding reușit te ajută atât pe tine ca manager, cât și pe angajat să aibă o imagine clară despre companie și proiecte.

Setează obiective clare, chiar și după cele 6 luni de probă. Este cel mai bun mod de a te asigura că angajatul tău se adaptează repede și rămâne pe o perioadă lungă de timp.

Mult succes!